Diversiteitsbeleid
Shell Nederland Pensioenfonds Stichting (SNPS) beheert pensioenaanspraken voor (voormalige) werknemers van Shell die op of na 1 juli 2013 in dienst zijn getreden. SNPS vindt het belangrijk dat alle belanghebbenden van het fonds zich vertegenwoordigd weten.
Uitgangspunten diversiteitsbeleid SNPS
Binnen SNPS is het vergroten van diversiteit een speerpunt. Diversiteit binnen de organen van SNPS wordt nadrukkelijk nagestreefd vanuit het besef dat het de horizon van het one-tier bestuur en het Verantwoordingsorgaan verbreedt en daardoor een beter bestuur (met daarbinnen intern toezicht) respectievelijk een betere verantwoordingsfunctie met zich meebrengt. Diversiteit stimuleert creativiteit, vernieuwing en voorkomt tunnelvisie. Diversiteitsbeleid is daarmee niet een ‘nice to have’, maar een kernelement in de samenstelling van de organen van SNPS.
Bij de samenstelling en de opvolging van het bestuur en het Verantwoordingsorgaan van SNPS wordt daarom naast de vereiste deskundigheid, competenties en professioneel gedrag, rekening gehouden met diversiteit zoals beschreven in de Code Pensioenfondsen.
Voor de bezetting en opvolging van het bestuur en het Verantwoordingsorgaan wordt gestreefd naar:
- verscheidenheid aan vaardigheden, sociaal-culturele achtergrond en zienswijzen, waarbij de leden van het bestuur en het Verantwoordingsorgaan een redelijke afspiegeling vormen van de belanghebbenden in SNPS;
- een evenwichtige verdeling van personen over businesses, functies en locaties;
- een evenwichtige verhouding tussen personen die deelnemer zijn in de bruto pensioenregeling en bestuursleden die (enkel) deelnemer zijn in de netto pensioenregeling;
- een goede mix van gender, waaronder ten minste twee vrouwelijke leden;
- een evenwichtige verdeling van leeftijden, waaronder ten minste één lid onder en ten minste één lid boven de veertig jaar.
SNPS kent momenteel nog maar een beperkt aantal pensioengerechtigden. Ondanks het beperkt aantal pensioengerechtigden heeft de betrokkenheid van deze groep wel de aandacht van het bestuur.
N.B. SNPS heeft statutair ruimte gecreëerd voor vertegenwoordigers van pensioengerechtigden. Zolang het aantal pensioengerechtigden echter nog geen 10% of meer bedraagt van het aantal deelnemers en pensioengerechtigden tezamen, is feitelijk nog geen sprake van bestuurders namens deze geleding. Hetzelfde geldt voor de vertegenwoordigers van pensioengerechtigden in het Verantwoordingsorgaan.
Een andere dimensie van diversiteit is complementariteit; het elkaar aanvullen vanuit een diversiteit aan deskundigheid en competenties. Dit leidt tot een completer bestuur (met daarbinnen een effectief intern toezicht) en verantwoordingsfunctie.
In de profielschetsen voor kandidaat-leden voor het bestuur zijn bovengenoemde vereisten voor diversiteit opgenomen. Hetzelfde geldt voor de competentievisie van het Verantwoordingsorgaan. Het bestuur toetst voorgedragen kandidaten voor organen van SNPS mede aan de hand van de diversiteitsdoelstellingen.
Huidige diversiteit binnen organen SNPS
Per september 2023 zijn twee van de acht bestuursleden van SNPS vrouw. Een niet-uitvoerend bestuurslid is jonger dan 40 jaar. De bestuursleden in actieve dienst bij Shell werken bij verschillende organisatieonderdelen (businesses en functies) van de onderneming.
Het Verantwoordingsorgaan van SNPS bestaat uit zes leden waarvan twee vrouwelijke leden, waaronder de voorzitter van het Verantwoordingsorgaan. Twee leden zijn jonger dan 40 jaar. De ervaring en achtergrond binnen en buiten Shell van de leden van het Verantwoordingorgaan is zeer divers.
Naar de mening van het bestuur is wat betreft leeftijd, sociaal-culturele achtergrond en gender binnen het bestuur en Verantwoordingsorgaan momenteel een goede mate van diversiteit bereikt. Het bestuur realiseert zich daarbij wel dat de geformuleerde diversiteitseisen met name binnen het bestuur de komende jaren aandacht blijft houden. Verder streeft het bestuur ernaar dat uiteindelijk het merendeel van de leden van het bestuur en het Verantwoordingsorgaan deelnemen in minimaal de brutoregeling van SNPS. Hier wordt aandacht aan besteed bij de successieplanning.
Om diversiteit te kunnen behouden en verder te vergroten is het voor SNPS van belang om (tijdig) goede kandidaten te identificeren en te committeren. Dit heeft in 2022 geresulteerd, in samenwerking tussen SNPS en SSPF, in de ontwikkeling van het TOPS programma, wat staat voor Talent Ontwikkeling Pensioenfondsen Shell. De voordragende partijen hebben de mogelijkheid binnen het TOPS programma om personen voor te dragen en om hen kennis te laten maken met pensioen, wat de pijplijn met potentiële kandidaten voor de organen van SNPS kan vergroten en daarmee bijdraagt aan de verdere verbreding van de diversiteit en de doelstellingen zoals geformuleerd in dit diversiteitsbeleid.
Bij vacatures in het bestuur of Verantwoordingsorgaan wordt aan Shell Nederland respectievelijk de Centrale Ondernemingsraad van Shell in Nederland verzocht bij voordrachten van kandidaten specifiek rekening te houden met de diversiteitsnormen uit de Code Pensioenfondsen. Uitgangspunt daarbij is dat SNPS minimaal voldoet aan deze diversiteitsnormen. Het TOPS programma draagt er aan bij dat de pool met diversiteit aan kandidaten groter wordt.
Evaluatie diversiteitsbeleid SNPS
In het jaarverslag van SNPS wordt gerapporteerd over de samenstelling naar leeftijd, sociaal-culturele achtergrond en gender van het bestuur en het Verantwoordingsorgaan en over de inspanningen die zijn verricht om de diversiteit binnen de organen verder te bevorderen. Het TOPS programma is hier ondersteunend aan.
Jaarlijks beoordeelt het bestuur in hoeverre de gestelde doelen zijn gehaald en of de middelen hiertoe effectief zijn geweest. Driejaarlijks evalueert het bestuur het diversiteitsbeleid over de langere termijn.
Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) binnen Shell
Het diversiteitsbeleid van SNPS sluit aan bij het zogenoemde Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) beleid van de Shell Groep. DE&I is een permanent proces dat gericht is op het recht doen aan de verscheidenheid van mensen, en hen ruimte geeft in hun werk. Het verwijdert obstakels, zodat iedere medewerker hoe verschillend hij of zij ook is een wezenlijke bijdrage kan leveren aan de activiteiten van Shell.
'Diversity' betekent alle manieren waarop mensen van elkaar verschillen. Daarbij gaat het om een verscheidenheid aan zichtbare verschillen zoals leeftijd, gender, etniciteit en fysieke gesteldheid, maar ook om de onzichtbare verschillen zoals levensovertuiging, religie, nationaliteit, levenservaring, seksuele geaardheid enz. Zo zijn binnen Shell in Nederland verschillende netwerken actief, zoals het Shell WE-Netwerk, Young Shell, het Pink Pearl (LGBT+) Netwerk, het Shell enAble Netwerk voor medewerkers met lichamelijke beperking, het Shell Middle East and North Africa Netwerk en het Shell Asia-Pacific Netwerk.
‘Equity’ staat vooor het promoten van eerlijkheid, onpartijdigheid en rechtvaardigheid. Het beschrijft hoe elk divers individu dezelfde toegang en kansen heeft en eerlijk wordt behandeld door barrières te identificeren en weg te nemen.
'Inclusion' staat voor een werkomgeving waar verschillen tussen mensen worden gewaardeerd, waar een ieder de kans krijgt zichzelf te zijn binnen de waarden, normen en principes van Shell, en waar zijn of haar vaardigheden en talenten tot ontwikkeling kunnen komen. Inclusion leidt tot een organisatie waarin mensen betrokken zijn bij elkaar en op de onderneming. Dit is niet alleen goed voor de motivatie van betrokken medewerkers maar zorgt ook voor ecomische meerwaarde.
De jaarlijkse Shell People Survey bevat vragen over DE&I die tezamen de DE&I Index vormen. De vragen hebben betrekking of er sprake is van een werkomgeving waar verschillende waarden en perspectieven worden gewaardeerd en die vrij is van discrimininatie en belediging. De laatste jaren is er een zichtbare verbetering op deze punten.
Vind hier het actuele DE&I-beleid van de Shell Groep.