Diversiteitsbeleid

Stichting Shell Pensioenfonds (SSPF) beheert pensioenaanspraken en pensioenrechten voor (voormalige) werknemers van Shell die vóór 1 juli 2013 in dienst zijn getreden, en voor hun nabestaanden. SSPF vindt het belangrijk dat alle belanghebbenden van het fonds zich vertegenwoordigd weten.

Uitgangspunten diversiteitsbeleid SSPF
Binnen SSPF is het vergroten van diversiteit een speerpunt. Diversiteit binnen de organen en commissies van SSPF wordt nadrukkelijk nagestreefd vanuit het besef dat het de horizon van het bestuur, het Verantwoordingsorgaan en de Raad van Toezicht verbreedt en daardoor een beter bestuur, een betere verantwoordingsfunctie respectievelijk een beter intern toezicht met zich meebrengt. Diversiteit stimuleert creativiteit, vernieuwing en voorkomt tunnelvisie. Diversiteitsbeleid is daarmee niet een ‘nice to have’ maar een kernelement in de samenstelling van de organen van SSPF.

Bij de samenstelling en de opvolging van het bestuur, het Verantwoordingsorgaan en de Raad van Toezicht van SSPF wordt daarom naast de vereiste deskundigheid, competenties en professioneel gedrag, rekening gehouden met diversiteit zoals beschreven in de Code Pensioenfondsen.

Voor de bezetting en de opvolging van het bestuur en het Verantwoordingsorgaan wordt gestreefd naar:

• verscheidenheid aan vaardigheden, sociaal-culturele achtergrond en zienswijzen, waarbij er discretionaire ruimte is bij de invulling;
• een goede mix van gender, waaronder ten minste drie vrouwelijke leden;
• een evenwichtige verdeling van leeftijden, waaronder ten minste één lid onder en ten minste één lid boven de veertig jaar op moment van benoeming. Hierbij wordt het feit dat SSPF een zacht gesloten pensioenfonds is en geen nieuwe deelnemers toetreden, waardoor de leeftijd van de belanghebbenden toeneemt in ogenschouw genomen;
• waar mogelijk een redelijke afspiegeling van de belanghebbenden in SSPF, met een evenwichtige verdeling van personen over businesses, functies en locaties.

Bij de samenstelling en de opvolging van de Raad van Toezicht wordt rekening gehouden met opleiding, (sociaal culturele) achtergrond, persoonlijkheid, gender, en leeftijd.

Een andere dimensie van diversiteit is complementariteit; het elkaar aanvullen vanuit een diversiteit aan deskundigheid en competenties. Dit leidt tot een completer bestuur, verantwoordingsfunctie en intern toezicht.

In de profielschetsen voor kandidaat-leden voor het bestuur en de Raad van Toezicht zijn bovengenoemde vereisten voor diversiteit opgenomen. Hetzelfde geldt voor de competentievisie van het Verantwoordingsorgaan. Het bestuur toetst voorgedragen kandidaten voor organen en commissies van SSPF mede aan de hand van de diversiteitsdoelstellingen.

Huidige diversiteit binnen organen SSPF
Per september 2023  zijn drie van de acht bestuursleden van SSPF vrouw. Een bestuurslid is op het moment van benoeming onder de 40 jaar. De drie bestuursleden in actieve dienst bij Shell werken elk bij een ander organisatieonderdeel (businesses en functies) van de onderneming, inclusief Joint Ventures, in binnen- en buitenland. Ook de achtergrond binnen de onderneming van de gepensioneerde bestuurders is divers.

Het Verantwoordingsorgaan van SSPF bestaat per september 2023 uit vier vrouwelijke leden. Eén lid van het Verantwoordingsorgaan is onder de 40 jaar. De ervaring en achtergrond binnen Shell van zowel de vertegenwoordigers van de actieve deelnemers als van de pensioengerechtigden is zeer divers.

In de Raad van Toezicht is één van de drie leden vrouw. De leden van de raad hebben een verschillende professionele en maatschappelijke achtergrond.

Naar de mening van het bestuur is wat betreft leeftijd en gender een redelijke mate van diversiteit bereikt, maar kan de diversiteit met name ten aanzien van leeftijd en sociaal-culturele achtergrond de komende jaren nog verder worden bevorderd. Hier wordt aandacht aan besteed bij de successieplanning.

Om diversiteit te kunnen behouden en verder te vergroten is het voor SSPF van belang om (tijdig) goede kandidaten te identificeren en te committeren. Dit heeft in 2022 geresulteerd, in samenwerking tussen SSPF en SNPS, in de ontwikkeling van het TOPS programma, wat staat voor Talent Ontwikkeling Pensioenfondsen Shell. De voordragende partijen hebben de mogelijkheid binnen het TOPS programma om personen voor te dragen en om hen kennis te laten maken met pensioen, wat de pijplijn met potentiële kandidaten voor de organen van SSPF kan vergroten en daarmee bijdraagt aan de verdere verbreding van de diversiteit en de doelstellingen zoals geformuleerd in dit diversiteitsbeleid.

Bij vacatures in het bestuur of Verantwoordingsorgaan wordt aan Shell respectievelijk de Centrale Ondernemingsraad van Shell in Nederland verzocht bij voordrachten van kandidaten specifiek rekening te houden met de diversiteitsnormen uit de Code Pensioenfondsen. Uitgangspunt daarbij is dat SSPF minimaal voldoet aan deze diversiteitsnormen. Het TOPS programma draagt er aan bij dat de pool met diversiteit aan kandidaten groter wordt.

Evaluatie diversiteitsbeleid SSPF
In het jaarverslag van SSPF wordt gerapporteerd over de samenstelling naar leeftijd, sociaal-culturele achtergrond en gender van het bestuur en het Verantwoordingsorgaan en over de inspanningen die zijn verricht om de diversiteit binnen de organen verder te bevorderen. Het TOPS programma is hier ondersteunend aan. Jaarlijks beoordeelt het bestuur in hoeverre de gestelde doelen zijn gehaald en of de middelen hiertoe effectief zijn geweest. Driejaarlijks evalueert het bestuur het diversiteitsbeleid over de langere termijn.

Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) binnen Shell
Het diversiteitsbeleid van SSPF sluit aan bij het zogenoemde Diversity Equity and Inclusion (DE&I) beleid van de Shell Groep. DE&I is een permanent proces dat gericht is op het recht doen aan de verscheidenheid van mensen, en hen ruimte geeft in hun werk. Het verwijdert obstakels, zodat iedere medewerker hoe verschillend hij of zij ook is een wezenlijke bijdrage kan leveren aan de activiteiten van Shell.

'Diversity' betekent alle manieren waarop mensen van elkaar verschillen. Daarbij gaat het om een verscheidenheid aan zichtbare verschillen zoals leeftijd, gender, etniciteit en fysieke gesteldheid. Maar ook de onzichtbare verschillen zoals levensovertuiging, religie, nationaliteit, levenservaring, seksuele geaardheid enz. Zo zijn binnen Shell in Nederland verschillende netwerken actief, zoals het WE-Netwerk, Young Shell, het Pink Pearl (LGBT+) Netwerk, het Shell enAble Netwerk voor medewerkers met lichamelijke beperking, het Shell Middle East and North Africa Netwerk en het Shell Asia-Pacific Netwerk.

‘Equity’ staat vooor het promoten van eerlijkheid, onpartijdigheid en rechtvaardigheid. Het beschrijft hoe elk divers individu dezelfde toegang en kansen heeft en eerlijk wordt behandeld door barrières te identificeren en weg te nemen.

'Inclusion' staat voor een werkomgeving waar verschillen tussen mensen worden gewaardeerd, waar een ieder de kans krijgt zichzelf te zijn binnen de waarden, normen en principes van Shell, en waar zijn of haar vaardigheden en talenten tot ontwikkeling kunnen komen. Inclusion leidt tot een organisatie waarin mensen betrokken zijn op elkaar en op de onderneming. Dit is niet alleen goed voor de motivatie van betrokken medewerkers maar zorgt ook voor ecomische meerwaarde.

De jaarlijkse Shell People Survey bevat vragen over DE&I die tezamen de DE&I Index vormen. De vragen hebben betrekking of er sprake is van een werkomgeving waar verschillende waarden en perspectieven worden gewaardeerd en die vrij is van discrimininatie en belediging. De laatste jaren is er een zichtbare verbetering op deze punten.

Het actuele DE&I-beleid van de Shell Groep is te vinden op de website van Shell.